La Ley N.º21.561, más conocida como la “Ley 40 horas”, fue publicada el 26 de abril de 2023 y marcó un cambio relevante en la normativa laboral chilena. Su objetivo principal es reducir de forma gradual la jornada ordinaria de trabajo, pasando de 45 a 40 horas semanales en un plazo de cinco años.
El primer hito de esta implementación comenzó el 26 de abril de 2024, cuando la jornada ordinaria máxima se redujo de 45 a 44 horas semanales. Ahora, en abril de 2026, se activó una nueva etapa del proceso en donde la jornada disminuyó a un máximo de 42 horas semanales. Este segundo hito marca un punto relevante en la transición, ya que implica pasar desde una primera adaptación inicial a una reducción más sustancial del tiempo de trabajo. La implementación continuará de forma gradual hasta alcanzar las 40 horas semanales en abril de 2028.
Aunque la reducción de horas tiene un calendario definido por ley, la forma en que las empresas se adaptan puede variar. Algunas organizaciones han decidido anticiparse y avanzar hacia jornadas incluso más cortas que las exigidas por la normativa (Sello 40 horas), mientras que otras han ajustado sus contratos de manera más reactiva, en torno a cada hito legal. En esta nota revisamos cómo ha evolucionado la implementación de la Ley 40 Horas en la práctica, analizando la transición entre los dos primeros hitos de la normativa a partir de datos administrativos de Buk, considerando información de más de 11.100 empresas y cerca de 400.000 contratos mensuales en Chile.
Radiografía Buk: Evolución de la jornada laboral
Para entender cómo se vive esta transición en la práctica, hemos analizado datos administrativos de la plataforma Buk, considerando información de más de 11.100 empresas y cerca de 400.000 contratos mensuales en Chile. El análisis considera el período comprendido entre marzo de 2023 y abril de 2026, lo que permite comparar los meses previos a la implementación de la ley con los dos primeros hitos obligatorios del proceso, la reducción a 44 horas en abril de 2024 y la reducción a 42 horas en abril de 2026.
Para enfocar el análisis en los trabajadores directamente alcanzados por esta normativa, consideramos únicamente contratos del sector privado con jornada ordinaria e información declarada sobre horas semanales, excluyendo contratos a tiempo parcial, jornadas exentas y registros del sector público.
La Figura 1 muestra —mediante un gráfico de área— cómo ha cambiado la composición de las horas pactadas por contrato entre trabajadores del sector privado con jornada ordinaria. El cambio más evidente se observa en torno a abril de 2024, cuando comenzó la primera reducción obligatoria de la jornada laboral, los contratos de 45 horas perdieron participación rápidamente, mientras aumentaron los contratos de 44 horas. Este movimiento refleja la primera gran adaptación de las empresas al nuevo marco legal. En abril de 2026, con la entrada en vigencia del segundo hito, comienza a observarse una dinámica similar en donde los contratos de 44 horas empiezan a disminuir, mientras ganan participación aquellos con jornadas de 42 horas semanales.
Fuente : Datos plataforma Buk.
En la Figura 1 se observa con claridad cómo las empresas tienden a ajustar sus contratos en torno a los hitos obligatorios de la ley. Antes del primer hito, en marzo de 2024, sólo un 6% de los contratos registraba jornadas de 44 horas semanales. Sin embargo, en abril de 2024, mes en que comenzó a regir la primera reducción obligatoria, esta proporción aumentó rápidamente hasta el 30%. Este salto evidencia una adaptación relevante, aunque concentrada principalmente en el momento en que la normativa comenzó a exigir el cambio.
Una dinámica similar vuelve a observarse con el segundo hito de la ley. En marzo de 2026, justo antes de la nueva reducción obligatoria, solo un 9% de los contratos registraba jornadas de 42 horas semanales. Pero en abril de 2026, cuando la jornada ordinaria máxima debe reducirse a 42 horas, esta proporción sube al 40% del total.
En conjunto, esto sugiere que, si bien existe un grupo de empresas que se adelanta a las exigencias de la ley y adopta jornadas más cortas antes de que sean obligatorias, esta anticipación no parece ser generalizada. La mayor parte del cambio se concentra en los meses clave de implementación, lo que refuerza la idea de que el calendario legal funciona como el principal motor de ajuste en la composición de las jornadas pactadas por contrato.
Todas las empresas comienzan a adaptarse al segundo hito de la Ley 40 Horas
Con la entrada en vigencia progresiva de la Ley 40 Horas, todas las organizaciones en Chile, independiente de su rubro y tamaño, ajustaron o están ajustando gradualmente sus jornadas laborales hasta llegar a las 40 horas semanales en 2028. Sin embargo, la velocidad de adaptación puede variar según las características de la empresa, ya que no todas cuentan con la misma capacidad de planificación, gestión de turnos o actualización contractual.
Tamaño de empresa
Para observar cómo avanza la adaptación al segundo hito de la Ley 40 Horas, analizamos la proporción de trabajadores con jornadas de 42 horas sobre el total de trabajadores con jornadas completas. Este indicador permite medir qué porcentaje de la dotación ya se encuentra ajustada al nuevo estándar legal que comienza a regir en abril de 2026, cuando la jornada ordinaria máxima se reduce de 44 a 42 horas semanales.
La Figura 2 muestra esta evolución según tamaño de empresa entre abril de 2025 y abril de 2026. Los datos sugieren que, al igual que ocurrió en la transición de 45 a 44 horas, la adaptación vuelve a acelerarse en torno al mes en que entra en vigencia el nuevo hito legal.
En marzo de 2026, justo antes de la reducción obligatoria a 42 horas, el avance aún era parcial: el 31,7% de los trabajadores de micro y pequeñas empresas ya tenía jornadas de 42 horas o menos, cifra similar al 31,2% observado en empresas medianas y superior al 27,5% registrado en grandes empresas.
Sin embargo, en abril de 2026 se produce un salto relevante en todos los segmentos: las grandes empresas pasan a liderar la transición, alcanzando un 57,0% de cumplimiento, seguidas por las micro y pequeñas empresas con 53,0% y las medianas con 52,7%. Esto muestra que, aunque antes del hito las empresas de menor tamaño presentaban una leve ventaja, una vez que la reducción se vuelve exigible las grandes empresas aceleran con mayor fuerza su ajuste hacia el nuevo estándar legal.
Esta dinámica es consistente con lo observado durante el primer hito de la ley. En marzo de 2024, antes de la reducción obligatoria de 45 a 44 horas, el cumplimiento aún era bajo en todos los segmentos: 9,8% en micro y pequeñas empresas, 10,2% en medianas y 5,4% en grandes. Sin embargo, una vez iniciado el hito, las empresas de mayor tamaño aceleraron con más fuerza, para junio de 2024, el cumplimiento alcanzaba 64,4% en micro y pequeñas, frente a 79,3% en medianas y 82,1% en grandes. Para marzo de 2025, la transición ya estaba ampliamente consolidada, aunque la brecha persistía: 84,5%, 90,5% y 95,4%, respectivamente. Esto refuerza la idea de que las empresas grandes tienden a ajustar sus jornadas con mayor velocidad una vez que el cambio se vuelve exigible.
En conjunto, los datos muestran un patrón similar en ambos hitos, aunque las empresas de menor tamaño pueden mostrar cierta anticipación inicial, las medianas y grandes tienden a acelerar con más fuerza cuando la reducción se vuelve obligatoria. Esto probablemente responde a su mayor capacidad administrativa y operativa para ajustar contratos, reorganizar jornadas e implementar cambios de manera más masiva.
Por industria
Como vimos anteriormente, la velocidad con que las empresas transitan hacia los nuevos máximos legales no depende solo de su tamaño, sino también de la industria a la que pertenecen. Factores como la naturaleza del trabajo, la necesidad de operar por turnos, el nivel de formalización laboral, la capacidad de reorganizar funciones y la cultura organizacional pueden influir directamente en el ritmo con que cada sector adapta sus jornadas.
La Figura 4 muestra el nivel de avance, por industria, hacia el segundo hito de la Ley 40 Horas, considerando la proporción de trabajadores con jornadas de 42 horas o menos a abril de 2026. A diferencia de lo observado en el primer hito, donde varias industrias alcanzaron niveles de cumplimiento muy altos hacia marzo de 2025, la transición hacia las 42 horas todavía se encuentra en una etapa más heterogénea.
En la Figura 4 se observa que Actividades de alojamiento y de servicio de comidas lidera el avance hacia las 42 horas, con un 65,6% de cumplimiento. Le siguen Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (56,2%), Información y comunicaciones (52,1%) y Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social (50,8%), todas por sobre el 50%.
En contraste, algunas industrias muestran una transición más gradual. Es el caso de Enseñanza (48,7%), Construcción (48,3%), Otras actividades de servicios (46,7%), Actividades financieras y de seguros (45,1%) y Actividades de servicios administrativos y de apoyo (43,4%). La Industria manufacturera aparece con el menor nivel de avance dentro del grupo analizado, con un 39,0% de cumplimiento.
En conjunto, los datos sugieren que la adaptación al segundo hito avanza a distintas velocidades según las características operativas de cada sector. Las industrias con esquemas de turnos o jornadas más definidas pueden tener mayores incentivos o facilidades para ajustar sus contratos, mientras que sectores con estructuras productivas más rígidas o mayor complejidad operativa podrían requerir más tiempo para completar la transición.
Artículo 22: la proporción de jornadas exentas se mantiene estable
Además de la reducción progresiva de la jornada laboral, la Ley 40 Horas introduce una modificación clave al artículo 22 del Código del Trabajo. En particular, restringe la aplicación de su inciso segundo, que permite excluir a ciertos trabajadores del límite de jornada laboral y del control horario. Con la nueva normativa, esta excepción queda limitada principalmente a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y a quienes, por la naturaleza de sus funciones, trabajen sin fiscalización superior inmediata.
Antes de esta reforma, la definición era más amplia y menos precisa, lo que permitía aplicar este tipo de contrato a un número importante de trabajadores, incluso en casos donde podrían existir formas de supervisión directa. Por ello, uno de los efectos esperados de la ley era observar una transición progresiva desde contratos exentos de jornada hacia contratos con jornada ordinaria. La evolución de ambos tipos de contrato se presenta en la Figura 5.
La Figura 5 muestra que, desde la entrada en vigencia de la Ley 40 Horas, no se observa una transición significativa desde contratos con jornada exenta hacia contratos con jornada ordinaria. A lo largo del período analizado, los contratos exentos del artículo 22 se mantienen relativamente estables, representando cerca del 14% del total, mientras que los contratos con jornada ordinaria concentran la gran mayoría de los casos.
Esta estabilidad sugiere que la modificación al artículo 22 no ha generado, al menos hasta ahora, un cambio masivo en la clasificación contractual de los trabajadores. Esto podría deberse a distintos factores: desconocimiento de los nuevos criterios, interpretaciones aún amplias sobre qué significa trabajar sin fiscalización superior inmediata, resistencia a perder flexibilidad en la gestión del tiempo o dificultades prácticas para implementar sistemas formales de control de asistencia. En ese contexto, muchas empresas podrían estar manteniendo sus esquemas contractuales previos mientras esperan mayor claridad, fiscalización o necesidad operativa de ajuste.
Horas extra, mayor incidencia y mayor intensidad
Uno de los fenómenos más relevantes a revisar es el impacto que esta política ha tenido sobre las horas extra realizadas por los colaboradores. La hipótesis de fondo es que, si la productividad se mantiene constante, una reducción de la jornada contractual no necesariamente implica que los trabajadores realizan menos horas de trabajo efectivo, sino que las horas que antes estaban cubiertas por contrato ahora deben pagarse como horas extra.
Para contrastar esta hipótesis, las Figuras 6 y 7 presentan dos medidas complementarias del fenómeno: el porcentaje de colaboradores que recibió al menos una hora extra al mes (Figura 6) y el promedio de horas extra mensuales entre quienes las reciben (Figura 7). En ambos casos se incluye la línea de tendencia antes y después de la entrada en vigor del primer hito , la reducción a 44 horas semanales en abril de 2024, para evidenciar si existe un quiebre estadístico asociado a la implementación de la ley.
El promedio de horas extra por trabajador subió marginalmente desde 12,2 horas antes del primer hito hasta 12,3 horas después, una diferencia estadísticamente menor. Sin embargo, hacia la segunda mitad de 2025 se observa una tendencia creciente con valores que alcanzan entre 13 y 15 horas, sugiriendo que el efecto en intensidad podría estar rezagado respecto al hito normativo. El efecto en incidencia es, en cambio, inmediato y sostenido, el porcentaje de trabajadores que registra al menos una hora extra sube desde un promedio de 20,9% antes del hito hasta 24,2% después, un aumento de 3,3 puntos porcentuales, con una tendencia que sigue creciendo a lo largo del período de implementación.
En conjunto, los datos apuntan a que el ajuste ha operado principalmente de forma extensiva antes que intensiva, hay más trabajadores percibiendo horas extra más que un aumento generalizado en la cantidad de horas por persona. Este hallazgo es particularmente relevante desde una perspectiva de costos laborales. Las horas extra implican una sobretasa respecto al valor hora pactado por contrato, lo que representa un alza estructural en el costo de la mano de obra.
Esta presión puede ser asumida con mayor holgura por empresas de mayor tamaño, pero podría resultar significativa para organizaciones con márgenes operacionales más estrechos, donde la imposibilidad de reasignar jornadas de forma inmediata obliga a absorber ese costo de manera directa.
Más detalles de los cambios que trajo consigo la ley 40 horas en Chile y percepción de los trabajadores
¿Quieres conocer en profundidad qué implica la Ley 40 Horas más allá de la reducción de jornada? En nuestro blog revisamos los principales cambios que introdujo la Ley 21.561 al Código del Trabajo, incluyendo la reducción progresiva hasta llegar a las 40 horas en 2028, la regulación del artículo 22, la futura implementación de la jornada 4x3, las bandas horarias para madres, padres y cuidadores, y la posibilidad de compensar horas extras con días adicionales de descanso.
Además, compartimos los resultados de un sondeo realizado a más de 130 trabajadores dependientes en Chile, donde se analiza cómo perciben este cambio. Entre los hallazgos, un 89% evalúa positivamente la ley, un 81% considera que puede cumplir su carga laboral dentro de una jornada de 42 horas y un 36% señala que su organización aún no ha comunicado ajustes formales frente a la normativa.
Conoce estos y otros resultados aquí para revisar la nota completa sobre la Ley 40 Horas en Chile.
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