Entra en vigor la Ley de Equidad de Género: 57% de empresas en Chile no mide su brecha salarial

El 27 de julio de 2026 se promulgó en Chile la Ley N° 21.828, la cual modifica el Código del Trabajo al incorporar el artículo 157 septies. Esta normativa establece la obligación legal de reportar anualmente en marzo los indicadores de brecha salarial de género, participación femenina y conciliación laboral. La medida aplica a todas las empresas de 200 o más trabajadores y a las de 50 o más trabajadores en sectores estratégicos (minería, I+D, sector financiero, energía, transporte y construcción).

Con la entrada en vigencia de la Ley de Equidad de Género en Chile, la medición y gestión de las diferencias retributivas deja de ser un ejercicio voluntario o de responsabilidad social corporativa para convertirse en un imperativo de cumplimiento normativo. A pesar de esto, el tejido empresarial chileno enfrenta este marco legal con un rezago significativo: el 57,2% de las empresas en el país nunca ha medido su brecha salarial, y un 28,7% ni siquiera lo considera una prioridad dentro de su gestión corporativa.

En este artículo revisaremos los hallazgos clave sobre el estado de la brecha salarial de género en el mercado nacional, los detalles del artículo 157 septies del Código del Trabajo y los pasos prácticos que las áreas de Recursos Humanos deben ejecutar para adaptarse a tiempo.

Radiografía en Chile: La brecha entre el mandato legal y la práctica corporativa

Los datos provienen de la Ficha de Contexto Organizacional aplicada a las organizaciones participantes del ranking Building Happiness 2026, elaborada por Buk sobre la base de 685 empresas en Chile, Colombia, Perú y México (con una muestra local de N = 348 empresas).

Los resultados muestran que en Chile solo el 42,8% de las organizaciones mide la brecha salarial en algún grado. Esto ubica al país por debajo de pares regionales como Perú (54,2%) y México (48,6%), superando únicamente a Colombia (37,5%).

Estado de Medición de la Brecha Salarial en Chile

Fuente: Ficha de Contexto Organizacional, Building Happiness 2026 (Buk).

Análisis por tamaño de empresa: ¿Dónde están los principales vacíos de información?

La escala de la organización está directamente vinculada a su capacidad operativa para auditar salarios. Las empresas grandes (200+ colaboradores) —quienes quedan obligadas por la Ley N° 21.828 independientemente de su rubro— muestran la mayor tasa de medición: un 49,1% indica haber medido la brecha al menos una vez. Sin embargo, esto implica que prácticamente la mitad de las grandes empresas (50,9%) todavía no realiza esta medición.

Por su parte, en las medianas empresas solo el 40,5% ha medido su brecha salarial, y un 15,3% reconoce que no cuenta con datos desagregados por género como para realizar el análisis.

Finalmente, las pequeñas empresas presentan el mayor nivel de ceguera técnica (18,0% no posee datos desagregados) y el mayor desinterés relativo, donde un 32,4% indica que la equidad salarial no es una prioridad actual.

Exigencias clave de la Ley N° 21.828 y el artículo 157 septies

La nueva legislación busca institucionalizar la transparencia salarial en las organizaciones. Para cumplir adecuadamente, los líderes de Gestión de Personas deben considerar los siguientes puntos centrales de la ley:

1. Empresas sujetas a reporte obligatorio:

- Todas las empresas privadas con 200 o más trabajadores.

- Empresas de 50 a 199 trabajadores pertenecientes a sectores estratégicos: minería, energía, transporte, construcción, I+D y sector financiero.

2. Periodicidad del informe:

- Los indicadores cuantitativos deben reportarse anualmente durante el mes de marzo.

3. Indicadores mínimos requeridos:

- Brecha salarial: Porcentaje de diferencia en remuneraciones entre hombres y mujeres por mismo cargo o función equivalente.

- Participación femenina: Distribución de mujeres en la plantilla total y en cargos de alta dirección o jefatura.

- Conciliación: Medidas y uso de beneficios de corresponsabilidad y balance vida laboral-personal.

Factores aceleradores: Madurez en D&I y liderazgo en RR. HH.

El estudio elaborado por Buk demuestra que el factor con mayor correlación a la medición de la brecha no es el tamaño de la firma, sino el nivel de madurez en sus políticas de Diversidad e Inclusión (D&I).

• Impacto de las políticas de D&I: En empresas con políticas avanzadas de D&I, el 81,8% mide su brecha salarial (y un 72,7% lo hace de forma regular). En contraste, en organizaciones sin iniciativas de D&I, solo el 15,6% realiza mediciones periódicas.
• Gobierno corporativo y RR. HH.: La presencia de la gestión de personas en la alta mesa directiva eleva significativamente el cumplimiento. Las organizaciones con representación de Recursos Humanos en su directorio registran un 50,4% de medición de brecha, frente a un 39,7% en directorios sin esta representación.

Contexto en América Latina: El impacto de la fiscalización

La comparación regional refleja que el nivel de adopción de métricas de equidad salarial está ligado a los años de fiscalización activa en cada mercado:

• Perú (54,2% de medición total): Encabeza la región impulsado por casi una década de fiscalización por parte de la SUNAFIL bajo la Ley N° 30709 (2017).
• México (48,6% de medición total): Registra un avance constante tras las reformas a la Ley Federal del Trabajo.
• Chile (42,8% de medición total): Respondía a compromisos voluntarios de las empresas. Con la entrada en régimen del artículo 157 septies, se prevé una aceleración de la adopción en los próximos ciclos.
• Colombia (37,5% de medición total): Muestra la mayor tasa de ceguera de datos (19,4%), lo que refleja un rezago en la digitalización de la nómina en pymes.

Paso a paso: Cómo preparar a tu organización para la Ley N° 21.828

Para evitar riesgos de incumplimiento normativo ante la Dirección del Trabajo (DT) y avanzar hacia un entorno laboral equitativo, se sugieren las siguientes acciones clave:

1. Auditar la base de datos de nómina: Garantizar que todos los registros de colaboradores cuenten con datos desagregados por sexo, cargo, nivel jerárquico y componentes salariales fijos y variables.
2. Definir cargos de igual valor: Clasificar las funciones bajo criterios objetivos para evaluar diferencias de remuneración injustificadas.
3. Automatizar el cálculo de métricas: Apoyarse en soluciones tecnológicas que consoliden los datos de sueldos y generen reportes de equidad en tiempo real.
4. Establecer un plan de acción preventivo: Diseñar ajustes salariales progresivos para corregir brechas detectadas antes de los plazos de reporte de marzo.