En Chile no es obligatorio publicar el salario en los avisos de trabajo, pero existe un Proyecto de Ley (Boletín N° 14.900-13) en tramitación que busca hacer obligatoria la inclusión de bandas salariales en las ofertas laborales y prohibir la exigencia de pretensiones de sueldo a los postulantes. Actualmente, el marco legal vigente se apoya en la Ley N° 20.348 sobre Igualdad de Remuneraciones, la que sanciona la discriminación salarial por género.
Para los equipos de Gestión de Personas y Recursos Humanos en Chile, la transparencia salarial ha pasado de ser una tendencia internacional a un debate regulatorio de alta prioridad. Comprender el avance legislativo y su impacto normativo resulta clave para preparar las estructuras de compensaciones organizacionales de manera proactiva.
Contexto legal actual: ¿Qué exige la normativa chilena hoy?
A nivel legislativo, la regulación sobre bandas salariales y ofertas de trabajo se divide entre la norma vigente y la iniciativa en discusión parlamentaria.
La Ley N° 20.348 y la igualdad de remuneraciones
Promulgada en 2009, la Ley N° 20.348 modificó el Código del Trabajo incorporando el Artículo 62 bis, el cual establece que el empleador debe garantizar el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desempeñen un mismo trabajo.
- Diferencias justificadas: La ley aclara que no se consideran discriminaciones arbitrarias aquellas diferencias basadas en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
- Registro de cargos: En empresas de 200 o más trabajadores, la norma exige llevar un registro interno que consigne los diversos cargos o funciones y sus características técnicas (Art. 62 bis del Código del Trabajo).
A pesar de esta norma, la Ley N° 20.348 no exige hacer públicas las remuneraciones ni informar los salarios en las ofertas de empleo públicas o privadas.
2. Proyecto de Ley Boletín N° 14.900-13: ¿Hacia dónde va la transparencia salarial?
El Proyecto de Ley (Boletín N° 14.900-13), que modifica el Código del Trabajo para regular la publicidad de las ofertas laborales, busca eliminar la asimetría de información en el mercado de trabajo.
Ejes principales del proyecto:
- Obligatoriedad de transparentar el sueldo: Las organizaciones deberán especificar de forma clara la remuneración o la banda salarial ofrecida en toda convocatoria o aviso de empleo.
- Prohibición de solicitar pretensiones de renta: Se prohíbe a los empleadores o consultoras de selección solicitar a los candidatos información sobre sus pretensiones de sueldo o historiales salariales previos durante el proceso de reclutamiento.
- Sanciones administrativas: El incumplimiento de estas disposiciones contempla multas a beneficio fiscal que varían según el tamaño de la empresa, medidas en Unidades Tributarias Mensuales (UTM):
- Microempresa: 1 a 5 UTM.
- Pequeña empresa: 1 a 10 UTM.
- Mediana empresa: 2 a 40 UTM.
- Gran empresa: 3 a 60 UTM.
Actualmente, este proyecto se encuentra en segundo trámite constitucional en el Senado tras ser aprobado por la Cámara de Diputadas y Diputados.
Beneficios e impacto de la Transparencia Salarial en la selección de talento
Adoptar la transparencia en las ofertas laborales antes de su aprobación obligatoria genera ventajas estratégicas medibles para los equipos de Recursos Humanos:
| Indicador | Práctica Tradicional (Sin sueldo) | Transparencia Salarial (Con rango) |
| Atracción de candidatos | Descarte de postulantes cualificados por falta de certeza. | Mayor tasa de conversión y postulaciones de alta idoneidad. |
| Tiempo del proceso (TTH) | Extenso; riesgo de caída en etapa final por desalineación salarial. | Proceso eficiente; alineación de expectativas desde el día 1. |
| Equidad interna | Riesgo de brechas injustificadas entre contrataciones nuevas y personal antiguo. | Estructura homogénea basada en bandas salariales objetivas. |
- Eficiencia operacional: Según datos del sector, la omisión de sueldos incrementa el descarte voluntario de candidatos en etapas avanzadas de entrevistas, lo que eleva el costo por contratación.
- Reducción de la brecha de género: Transparentar las bandas salariales disminuye el margen de negociación arbitrario, factor que históricamente ha perpetuado diferencias salariales injustificadas.
¿Cómo preparar la estructura salarial de tu empresa en 4 pasos?
Para adaptarse a las exigencias normativas y normar la equidad interna, se recomienda implementar el siguiente proceso metodológico:
Revisar las descripciones de cargo actuales y verificar que las diferencias de sueldo existentes estén respaldadas por criterios objetivos como experiencia, educación, responsabilidad o productividad (cumpliendo la Ley N° 20.348).
Establecer pisos y techos presupuestarios para cada rol organizacional. Evitar rangos excesivamente amplios que le quiten predictibilidad al postulante.
Eliminar la casilla de "pretensiones de renta" en formularios de postulación y adaptar las plantillas de ofertas laborales para incluir el rango de remuneración.
Centralizar y automatizar las estructuras salariales en un sistema omnicanal de Recursos Humanos para asegurar la consistencia de datos ante fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo (DT).
Dato Clave de Cumplimiento: La Dirección del Trabajo (DT) fiscaliza el principio de igualdad de remuneraciones a través de la revisión de contratos, liquidaciones de sueldo y el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Mantener registros digitalizados y actualizados reduce contingencias legales y multas administrativas.
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