La entrevista psicolaboral ayuda a explorar esas preguntas y reunir información relevante para una contratación. Su valor está en conectar las experiencias y competencias del postulante con las exigencias reales del cargo.
Para los equipos de Recursos Humanos, el desafío comienza antes de la conversación: definir qué necesitan evaluar, elegir preguntas que aporten evidencia y cuidar la información que el candidato comparte. En esta guía revisamos cómo abordar cada paso y qué límites considerar en Chile.
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¿Qué es una entrevista psicolaboral y para qué sirve?
La entrevista psicolaboral es una instancia de evaluación que permite explorar las competencias, motivaciones y características del postulante en relación con un puesto de trabajo. Puede formar parte de una evaluación más amplia, que incluya pruebas u otras herramientas.
Su propósito es aportar antecedentes para una decisión de selección. No tiene como objetivo realizar un diagnóstico clínico de salud mental.
Por ejemplo, si el cargo requiere coordinar a varias personas, conviene explorar experiencias de organización, comunicación y resolución de desacuerdos. Si exige trabajar con prioridades cambiantes, interesará conocer cómo el candidato ha enfrentado ese tipo de situaciones.
La pregunta que guía la evaluación es qué necesita el cargo y qué evidencia aporta el postulante sobre esas capacidades.
Antes de entrevistar: define qué necesitas conocer
Una entrevista puede resultar agradable y, aun así, dejar poca información para decidir. Para evitarlo, conviene llegar con un perfil de cargo claro y una pauta de evaluación.
Antes de comenzar, revisa:
- Las responsabilidades del puesto: qué tendrá que hacer la persona en su trabajo cotidiano.
- Las competencias relevantes: cuáles necesita para cumplir esas responsabilidades.
- Las situaciones que conviene explorar: experiencias que permitan observar esas competencias.
- Los criterios de evaluación: qué elementos se considerarán al analizar las respuestas.
Esto ayuda a que la conversación tenga un propósito y a comparar candidatos con criterios consistentes. También permite distinguir una impresión personal de un antecedente relacionado con el trabajo.
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¿Qué preguntar en una entrevista psicolaboral?
Las preguntas sobre experiencias concretas permiten profundizar más que una respuesta general como “soy responsable” o “trabajo bien en equipo”.
Estos ejemplos pueden servir como punto de partida para construir la pauta:
| Si necesitas explorar… | Puedes preguntar… |
|---|---|
| Organización y prioridades | Cuéntame sobre una ocasión en que tuviste varias tareas urgentes. ¿Cómo decidiste por dónde empezar? |
| Resolución de desacuerdos | Describe una diferencia de opinión con alguien de tu equipo. ¿Qué hiciste y cómo terminó? |
| Adaptación | Háblame de un cambio inesperado en tu trabajo. ¿Cómo ajustaste lo que estabas haciendo? |
| Aprendizaje | Cuéntame sobre una tarea que no sabías realizar. ¿Cómo aprendiste a resolverla? |
| Comunicación | Describe una ocasión en que tuviste que explicar algo complejo a otra persona. ¿Cómo lo abordaste? |
Las preguntas deben adaptarse al cargo. No todas las competencias tienen el mismo peso en todos los procesos.
Cómo profundizar con el modelo STAR
El modelo STAR permite ordenar el relato del candidato en cuatro partes: situación, tarea, acción y resultado.
Si la persona cuenta que resolvió un problema con un cliente, puedes profundizar así:
- Situación: ¿qué había ocurrido?
- Tarea: ¿cuál era tu responsabilidad?
- Acción: ¿qué hiciste concretamente?
- Resultado: ¿qué pasó después y qué aprendiste?
El objetivo es comprender su participación y las decisiones que tomó. Si habla de lo que hizo “el equipo”, una pregunta útil es: “¿Qué parte estuvo a tu cargo?”.
¿Qué otras pruebas pueden complementar la entrevista?
La entrevista y los test son herramientas diferentes dentro de una evaluación psicolaboral. Su selección debe responder a lo que se necesita conocer del candidato.
Entre las herramientas mencionadas en estos procesos se encuentran:
| Herramienta | Ejemplos | Foco de evaluación |
|---|---|---|
| Entrevista por competencias | Preguntas organizadas con el modelo STAR | Experiencias y comportamientos vinculados con el cargo. |
| Pruebas cognitivas | Wonderlic o matrices de Raven | Capacidades de razonamiento, según el instrumento. |
| Cuestionarios de personalidad | 16PF | Rasgos de personalidad que requieren interpretación en el contexto laboral. |
También se utilizan pruebas proyectivas, como Zulliger, Lüscher o Persona bajo la lluvia. Su presencia en un proceso no significa que sean intercambiables con otras herramientas ni que deban aplicarse en todos los cargos.
Al elegir una evaluación, conviene revisar qué mide, qué respaldo tiene para ese uso y quién está capacitado para aplicarla e interpretar sus resultados.
¿Dónde están los límites de una entrevista psicolaboral en Chile?
Conocer mejor al postulante exige mantener el foco en su capacidad para desempeñar el cargo y respetar sus derechos.
El Ordinario N.º 501 de 2015 de la Dirección del Trabajo aborda la no discriminación en un proceso de selección que incluía evaluaciones psicológicas. El criterio central es que la selección se fundamente en la capacidad o idoneidad personal, respetando los derechos fundamentales.
En la práctica, antes de incorporar una pregunta, vale la pena revisar: ¿qué relación tiene esta información con las funciones del puesto?
Si necesitas conocer la disponibilidad para una jornada, pregunta por esa condición laboral. Indagar en planes de maternidad, estado civil, creencias religiosas o afiliación sindical puede introducir información ajena al cargo y criterios discriminatorios.
La pauta de entrevista debe ayudar a mantener ese foco durante toda la conversación.
¿Qué hacer con los informes y los datos del postulante?
El cuidado de la información continúa después de la entrevista. Los informes pueden contener datos personales y antecedentes sensibles, por lo que conviene definir cómo se recopilan, quién puede consultarlos y para qué se utilizarán.
La Ley N.º 21.719, que entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026, modifica el marco de protección de datos personales en Chile. Su implementación hace necesario revisar las prácticas de los procesos de selección.
Para ordenar esa revisión, el equipo puede comenzar con estas preguntas:
- ¿Se informa al candidato cómo se utilizarán sus datos?
- ¿Existe una base legal válida para tratarlos y se obtiene el consentimiento cuando corresponde?
- ¿El acceso a los informes está limitado a quienes lo necesitan?
- ¿Hay criterios definidos para conservar o eliminar la información?
- ¿Existe un canal para atender las solicitudes de los titulares sobre sus datos?
La entrada en vigencia de la nueva ley tampoco significa que la protección de los datos comience en esa fecha: actualmente ya existe un marco legal que debe respetarse.
¿Cómo organizar el proceso sin perder información entre etapas?
Coordinar entrevistas, reunir evaluaciones y dar seguimiento a los candidatos puede volverse difícil cuando la información queda repartida entre correos, carpetas y planillas.
Para ordenar el proceso, conviene definir responsables, registrar el avance de cada postulación y establecer dónde se guardarán los antecedentes. El chequeo de referencias, cuando forme parte del proceso, también necesita un responsable y criterios claros.
Un sistema de seguimiento de candidatos, conocido como ATS, puede apoyar esa organización. Sin embargo, el cumplimiento de las obligaciones de privacidad también depende de los procedimientos de la empresa, los permisos de acceso y el uso que se haga de la información.
El módulo de Selección y Reclutamiento de Buk permite centralizar la gestión del proceso. Esa organización debe acompañarse de una pauta de evaluación clara y de prácticas responsables de tratamiento de datos.
Una entrevista útil deja información que el equipo puede explicar y relacionar con el cargo. Preparar las preguntas, escuchar con atención y documentar los fundamentos de la evaluación ayuda a construir ese resultado.
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